5 примеров радикальных решений в менеджменте

5 примеров радикальных решений в менеджменте

5 примеров радикальных решений в менеджменте
4.5 (90%) 2 голос(ов)

Управление персоналом

На сегодняшний день, менеджмент стремительно меняется. Передовые специалисты пытаются экспериментировать в этой сфере, применяя различные способы. К примеру: у СЕО забирали офис, начальников выбирали исключительно методом голосования, начальство меняли каждые полгода. Мы расскажем Вам подробно, на какие ещё новшества способны нынешние менеджеры.

Сегодня не такого, что бы менеджменты не были готовы на какой-либо необычный шаг. Стоит отметить, что ранее, такие новшества касались исключительно сотрудников. Теперь же это задевает непосредственно руководство. Приведем пять примеров, когда менеджементы просто заново строили новую иерархию.

↑ к содержанию

1. СЕО на полгода

Не так давно крупная китайская телекоммуникационная компания под названием Huawei придумала новый способ по назначению СЕО. Согласной их новой стратегии, у компании будет три руководителя, которые будут управлять по очереди, каждые шесть месяцев. Они утверждают, что подобный способ позволит им довольно долго удержаться на быстро меняющимся рынке. Стоит отметить, что каждый из трех управленцев кардинально отличаются друг от друга в профессиональном и управленческом опыте. Наиболее большая угроза в данном эксперименте, это то, что  может начаться междоусобица между тремя СЕО. Но владельцы компании, верят, что они будут выкладываться на полную, и эксперимент принесет свои плоды.

Напомним, что подобный подход уже применяли владельцы компании BlackBerry. Только в их случае, компанией управляли не по очереди, а сразу два управленца, Джим Балсилли и Майк Лазаридис. Но у них всё получилось достаточно плачевно, не смотря на то что они управляли компанией довольно долго. Вследствие чего, они были оба убраны с должности, из-за сильного отставания на мировом рынке.

↑ к содержанию

2. Работать без руководителя

Некоторые предполагают, что будет намного эффективней, когда несколько руководителей в компании, а кто-то считает, что лучше вообще без них. Подобны эксперимент решили провести представители компании по компьютерному софту Valve Software.

Данная фирма была основана  в 1996 году, двумя бывшими сотрудниками компании Microsoft. Как утверждают основатели, Гейб Ньюэлл и Майк Харрингтон, они испытывали огромное отвращение к привычной иерархии управления. Вследствие чего, они решили внутри своей компании внедрить так званую плоскую структуру. В компании напрочь отсутствовали какие-либо менеджерские позиции. У всех сотрудников были полностью одинаковые статусы. Так, все лидеры определялись исключительно коллективом. Лидеры были назначены не на всегда, а на отдельный проект.

Более того, внутри компании говорилось, что работники даже могут не относится как к руководителю к самому Гейбу Ньюэллу. Казалось бы. Что подход, лучше не куда. Полное равенство сотрудников должно было создать все условия для творческих и инновационных идей. Но уже через некоторое время, сотрудники компании Valve Software начали высказывать критику по поводу таких методов.  Такой способ начали сравнивать со своеобразным порядком, который устанавливаются в школах ,когда появляется один лидер, а кто-то становится полным аутсайдером. Но происходит далеко не от профессиональных умений, а от того, насколько человек экстраверт или интроверт.

↑ к содержанию

3. Руководство без офиса

Некоторые экспериментировали не только с количеством управленцев. Так, решили экспериментировать с рабочим местом начальника. Дошло до того, что начальник и вовсе был лишен рабочего кабинета. В Соединенных Штатах Америки стало очень популярным, что не только рядовой сотрудник может быть без постоянного места работы. Начальники начали работать вместе со всем коллективом, а не  самим с собой в своем офисе. Но стоит отметить, что такой метод пока популярен только в небольших компаниях.

Если говорить о примерах, то в компании Julep Beauty Inc есть два руководителя, которые не имеют постоянного офиса, они мигрируют из одного отдела в другой. В некоторых компаниях и вовсе нет ни у кого офиса, все постоянно находятся  вместе. Тобишь, ты постоянно на виду, нет способа ускользнуть от работы.

↑ к содержанию

4. Демократия в компании

Уже стал популярным способ, когда менеджеры начинают шевелится из-за того, что они полностью зависят от самих сотрудников. К примеру,  пост менеджера будет всегда выборным. Самый яркий пример – это компания Semco. Это бразильская фирма, которая занимается производством промышленного оборудования.

Метод этой компании вошел в историю. Так, по прибытию на место своего отца-владельца на должность СЕО, 22-летний Рикардо Семлер решил полностью перестроить принцип управления. Он сократил практически две трети всех менеджеров и отдал решение выбирать самим сотрудникам. Сотрудники разбивались на ячейки абсолютно без менеджеров. Каждый из них сам себе определял объем работы, соответственно и зарплату за сделанную работу. Главный отдел менеджментов состоял только их шести человек. Данный персонал выбирался по методу большинства два раза в год. Единственное место, которое было неприкасаемое, это место СЕО, которое занимал лично Рикардо Семлер. Вследствие такого метода, компания уже успешно держится на плаву много лет, а её оборот достиг суммы в 200 миллионов долларов.

↑ к содержанию

5.  Другие будут решать за нас

Процесс назначения также подается экспериментированию. С этим решила поэкспериментировать крупная фармацевтическая компания GlaxoSmithKline. Она является второй по величине оборота фармацевтической компанией в мире. В своемй время, эта фирма столкнулась с очень не простой ситуацией. Начальник компании Жан-Пьер Гарнье должен был официально уходить на пенсию. Вопрос по поводу приемника решался на протяжении двух лет, но так и не был решен, даже не смотря на то, что три кандидата уже давно работают в компании. В тоже время,  GlaxoSmithKline переживал не самые лучшие времена. На фоне внутренних проблем,  разгорелся скандал в связи с безопасностью одного из ее основных препаратов, Avandia, решался вопрос о реструктуризации.

В итоге, Жан-Пьер Гарнье оставили поработать ещё один год. За это время, владельцы компании решились на очень смелый шаг. Был приглашен внешний консультант. Его задачей было устроить трем кандидатам специальное собеседование. Собеседование было сделано так, как если бы кандидаты только пришли в компанию. Вследствие чего, новым руководителем был выбран Эндрю Витти, до этого считавшийся аутсайдером.

5 примеров радикальных решений в менеджменте
4.5 (90%) 2 голос(ов)

Понравился материал? Поделись с друзьями.

  1. Елена Дубатовка

    Технологии не стоят на месте. Работа без руководителя замечательна,так человек будет чувствовать себя более открыто и не скованно! Главное, выбрать достойных представителей!

  2. Egor Uporov

    Это скорее не радикальные, а, в какой-то мере, экстремальные решения. Наиболее дикими мне представляются 2 первых метода, в особенности, работать без руководителя. В России и с начальником то работать не принято, а без оного анархия гарантируется…

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


О проекте | Вопросы и ответы

© 2017 Finkontrol.com Все права защищены.

Копирование материалов разрешено только с обязательным указанием прямой, активной и открытой к индексации гиперссылки на Finkontrol.com. 18+